[珠三角地區企業員工工作投入調查研究] 試用期員工權益保護狀況調查研究

來源:電腦基礎 發布時間:2019-03-30 05:19:49 點擊:

  摘要本文采用自編的中國員工工作投入問卷測查了珠三角數十家企業員工工作投入狀況。研究表明多元分析的結果:企業類型、職位的主效應顯著,其余變量的主效應以及其他交互效應都不顯著;外企和民營企業員工在奉獻,專注,活力均顯著高于國有企業的員工;普通職員和基層管理人員在奉獻、興趣、活力得分顯著低于中高層管理人員。
  關鍵詞工作投入 企業類型 職位
  作者簡介:陳潤龍,廣東司法警官職業學院警察系。
  中圖分類號:D920.4 文獻標識碼:A 文章編號:1009-0592(2011)07-195-02
  
  一、對象與方法
  (一)被試
  采用整群取樣的方法,從珠三角地區數十家企業單位抽取被試,進行問卷測量。本研究共發放問卷450份,剔除無效答卷后,用于統計分析的樣本含400名被試,回收有效率為88.89%。被試的人口統計學特征分布表見表1。
  (二)工作投入問卷
  采用自編的中國員工工作投入問卷,由18個條目組成,包括四個因子:奉獻、興趣、專注、活力。四個因子的同質性信度都在0.7以上。驗證性因子分析結果也表明該問卷具有良好的結構效度。
  (三)調查施測程序
  調查以團體施測的方式進行,使用統一的指導語控制情景,要求被試仔細閱讀指導語,然后按指導語的要求完成整個問卷。問卷填寫均采用無記名方式,要求其做出獨立的、不受影響的自我評定。
  (四)數據統計分析
  問卷數據主要利用SPSS 11.5處理。
  二研究結果
  (一)企業員工工作投入的差異分析
  目前有關工作投入的研究一般考慮了性別,年齡,企業類型,職位的效應,除了這些因素外,我們認為被試的文化程度,工作年限,婚姻狀況也可能是影響他們工作投入的重要因素。所以我們考慮了如下因素:性別,年齡,企業類型,職位,文化程度,工作年限和婚姻狀況,研究企業員工工作投入的四個維度在這七個因素上的效應是否顯著。
  由于現代企業的員工構成普遍年輕化,本研究的被試30歲以下的占了80%的比例,所以把員工的年齡劃分為三個年齡段:20~25歲(共139人),26~30歲(共181人),30歲以上(共80人)。企業類型分為三類:國有企業(92人),民營企業(175人),外企(133人)。根據所在的職位分為三類:普通員工(228人),基層管理人員(110人),中高層管理人員(62人)。文化程度劃分為三類:大專及以下(183人),本科(197人),碩士及以上(20人)。工作年限劃分為三類:3年以內(278人),4~7年(83人),8年及以上(39人)。因此,先做一次多元(即多因變量)方差分析,然后進一步分析檢驗是顯著的那些因素及其效應。多元方差分析的檢驗統計量一般用Wilks的?D值。
  同時做性別、年齡、文化程度、職位、企業類型、工作年限、婚姻狀況七因素的多元方差分析,仿照多重回歸分析向后剔除選擇變量的方法來選擇因素,即如果一個因素的主效應以及它與其他因素的所有交互效應都不顯著,則該因素被剔除。根據多元分析的結果:企業類型、職位的主效應顯著,其余變量的主效應以及其他交互效應都不顯著,表2-1列出了效應顯著的結果。
  (二)不同類型企業員工的工作投入差異分析
  不同類型企業員工的奉獻得分差異顯著(F=6.160,P=0.002),外企和民營企業員工的奉獻得分相對高,國有企業員工的奉獻得分最低。不同類型企業員工的專注和活力得分差異顯著(P=0.000),外企員工的專注和活力得分最高,其次是民營企業,國有企業員工得分最低。但在興趣上不同企業員工的得分沒有顯著差異,具體見表2-2。
  Duncan的多重比較檢驗結果一致:外企和民營企業員工在奉獻,專注,活力均顯著高于國有企業的員工。外企和民營企業在這三方面得分差異都不顯著,且呈增長趨勢。
  (三)不同職位員工的工作投入差異分析
  不同職位員工的奉獻得分差異顯著(F=4.806,P=0.009),普通職員的奉獻得分最低,中高層管理人員的奉獻得分最高。不同職位員工的興趣得分差異都顯著(F=3.035,P=0.001),中高層管理人員的興趣都得分最高,其次是普通職員,基層管理人員的得分最低。不同職位員工的活力得分差異顯著(F=7.199,P=0.001),得分從高到低依次是中高層管理人員、基層管理人員、普通職員。具體見表2-3。
  Duncan的多重比較檢驗結果一致:普通職員和基層管理人員在奉獻、興趣、活力得分顯著低于中高層管理人員。普通職員和基層管理人員在這三方面得分差異不顯著。
  三、分析與討論
  (一)關于員工工作投入的差異分析
  1.不同類型企業員工在奉獻、專注和活力三個維度上差異顯著。
  多元方差分析結果顯示,本研究中不同類型企業對工作投入的作用顯著。具體到工作投入的四個維度,不同類型企業員工的奉獻、專注和活力得分差異顯著,但在興趣得分差異不顯著。
  外企奉獻得分相對高,國有企業員工的奉獻得分最低。外企員工的專注和活力得分最高,其次是民營企業,國有企業員工得分最低。
  不用類型企業員工的奉獻、專注和活力得分差異顯著,這說明收入和晉升直接影響了員工的奉獻、專注和活力。外企和民企的工作富有挑戰性,重視企業文化建設,用人機制比較健全,主要是根據工作成績和能力任用,實行按勞取酬的彈性工資制度,個人努力程度越高為企業帶來越多效益,相應的收入就越高,并更容易得到提拔和晉升。另一方面,國有企業收入比較穩定,干多干少一個樣,并受論資排輩、求全責備等思想觀念的影響,對所培養人才不敢大膽提拔任用,提供給人才的途徑只是單一的"官本位"和專業職稱晉升之路。
  2.不同職位員工在奉獻、興趣和活力三個維度上差異顯著
  多元方差分析結果顯示,普通職員和基層管理人員在奉獻、興趣、活力得分顯著低于中高層管理人員,但普通職員和基層管理人員在這三方面得分差異不顯著。這可能是因為中高層管理人員身負重任,在工作中擁有移動的自主權有關,個人成就感和發揮專長方面都高于普通員工和基層管理人員,他們對自己的工作比較認同,也樂與其中。
  基層管理人員的在興趣得分都低于中高層管理人員和普通職員。一方面,他們要傳達和執行中高層的決議和工作任務,另一方面要處理好與普通員工的各種關系,由于關系處理不當而弄得兩頭受氣時有發生,所以他們的情緒波動大進而降低了工作興趣。
  四、結語
  1.企業類型、職位的主效應顯著,其余變量的主效應以及其他交互效應都不顯著。
  2.外企和民營企業員工在奉獻,專注,活力均顯著高于國有企業的員工。
  3.普通職員和基層管理人員在奉獻、興趣、活力得分顯著低于中高層管理人員。
  
  參考文獻:
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  [5]安廣義.工作投入研究綜述.廣東工業大學學報(社會科學版). 2010 (3) .
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